Seu chefe é um bom líder? Conheça seis estilos de liderança
Pesquisa mostra que 63% dos chefes brasileiros não conseguem mesclar estilos diferentes de liderança para criar um clima harmonioso em suas equipes
Murilo Aguiar - iG São Paulo | 27/06/2013 05:55:00
Você já sentiu que não recebeu o reconhecimento merecido quando atingiu uma meta imposta por seu chefe ou realizou uma tarefa com sucesso? E, no entanto, quando você comete um erro, o seu líder não demora nem um minuto para criticar o seu modo de trabalho? Pois saiba que esta situação é mais comum do que se pensa.
Segundo estudo da consultoria global de gestão de negócios Hay Group, realizado a partir de um banco de dados com informações de 95 mil líderes de mais de 2.200 organizações ao redor do mundo, a maioria dos chefes cria climas desmotivadores entre seus colaboradores. No Brasil, 63% de 3.089 dos líderes pesquisados não conseguem criar um clima harmonioso em suas equipes.
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Os seis estilos
Coercitivo – Conhecidos como mandões, são os chefes que dizem à equipe o que fazer. Sempre vigiando o resultado, tendem a criticar o que está sendo feito errado, mas não são bons em elogiar os colaboradores quando estes alcançam o objetivo traçado. Este estilo, porém, é importante em situações em que a empresa esteja passando por controle de custos, momentos de austeridade e necessite de respostas rápidas. O chefe coercitivo é abrupto, mas assertivo.
Dirigente – São os líderes que focam no resultado em longo prazo e fazem questão de criar climas positivos, conquistando e motivando a equipe, para que os colaboradores deem o seu melhor. São chefes importantes em situações em que a clareza, o propósito e a criação de uma aspiração para o time é requerida. Esse é o estilo da direção.
Afetivo – Carinhosos, estes líderes criam harmonia na equipe e tendem a dar mais atenção às pessoas que às tarefas que elas realizam. Para eles, tratar bem os colaboradores é garantia de lealdade e bom desempenho. O estilo afetivo é ideal para momentos de baixa moral, em que o time esteja sofrendo por alguma razão, como perda de pessoas ou resultados.
Democrático – Este estilo de liderança tenta dividir as responsabilidades entre a equipe, envolvendo os membros nos processos de tomada de decisões para alcançar o objetivo. O líder democrático é importante em situações em que as pessoas precisam de espaço para falar, como momentos em que a empresa requer inovação e reinvenção de um modelo de atuação.
Modelador – Inflexível, o líder modelador acredita que a sua forma de trabalhar é a melhor e tende a dar instruções detalhadas para que sua equipe realize o serviço à sua maneira, sem abertura para opiniões alheias. Este estilo é necessário em situações em que as pessoas precisam produzir com rapidez e em alto padrão de qualidade. O chefe modelador ensinará exatamente o que tem que ser feito, para o alcance rápido do resultado.
Treinador – Este líder põe em risco o desempenho em curto prazo para alcançar bons resultados em longo prazo, investindo tempo para entender quais são os pontos fortes e fracos de cada indivíduo de sua equipe para distribuir as tarefas adequadas às características de cada um. O chefe treinador vai garantir que esteja formando pessoas para o futuro da organização.
O chefe ideal
De acordo com Glaucy Bocci, gerente e líder da Prática de Liderança para América Latina do Hay Group, para que um chefe crie um clima motivador dentro de sua equipe, é preciso que ele saiba usar de quatro a mais estilos de liderança, já que cada um deles pode ser utilizado em diferentes situações de trabalho.
Divulgação
“Um estilo não é o suficiente para gerar um impacto poderoso no clima [do ambiente de trabalho]. Qualquer um deles, sozinho, é pobre”, conta a gerente, que lembra que a cultura da organização também acaba ditando alguns padrões de liderança, tornando mais difícil para o chefe a utilização dos diferentes estilos.
Outros fatores que também podem ditar o estilo de liderança de um chefe são suas características pessoais. “Se eu tenho um traço mais autoritário, por uma questão de educação familiar, é possível que eu reproduza isso no ambiente em que eu estou e me torne um líder mais coercitivo e modelador”, conta Glaucy.
A gerente também aponta que a cultura do ambiente na qual a organização está inserida influencia a maneira de chefiar das pessoas. “Tipicamente, não só o brasileiro, mas o latino de uma forma geral traz características muito forte de filiação. O estilo afetivo acaba sendo fortemente percebido em nossa cultura. O lado bom disso é a boa receptividade e a criação de um ambiente amistoso. Por outro lado, nós temos uma característica muito forte de evitar conflitos e não conseguimos separar muito bem a pessoa da performance, o lado profissional do lado pessoal. A gente prefere reclamar pra um terceiro do que falar para quem deveríamos falar, para não romper vínculos”, esclarece ela.
É possível mudar o seu estilo de liderança
De acordo com Glaucy Bocci, existem maneiras de um chefe reconhecer que não está liderando sua equipe de forma eficaz. Além da análise dos resultados, é preciso tomar conhecimento sobre os diferentes estilos de liderança e as situações em que eles são necessários, para tentar identificar em si mesmo qual estilo já domina e qual não está sendo aplicado.
Outra alternativa é pedir que seus colaboradores diretos façam um relatório sobre seu estilo de liderança, apontando as características positivas e negativas de seu comando. Assim, o chefe pode tentar adaptar os pontos negativos e praticar no seu dia a dia os diferentes estilos de lideranças. “O coercitivo, por exemplo, manda fazer sem dar muito sentido e nem direção. O dirigente também manda fazer, mas cria um contexto, um propósito e uma direção. À medida que eu conheço esses conceitos e eu percebo essa linha tênue, eu tento substituir e incorporar comportamentos novos”, conta a gerente.
Em organizações onde o diálogo entre os empregados é permitido, o próprio colaborador que sentir que seu chefe não está sendo assertivo pode ser transparente e dialogar sobre o que não está gostando. “Por mais difícil que isso seja, [nesta situação] eu sentaria com meu chefe e diria ‘Estou vendo coisas aqui que não fazem sentido, como eu posso te ajudar?’. Oferecer-se para ajudar é uma coisa boa, porque você não simplesmente critica, mas estende a mão e mostra que está disponível”, conclui Glaucy.
No Brasil, 63% dos líderes criam climas desmotivadores em suas equipes
A consequência da liderança inflexível é um desempenho organizacional abaixo do que seria alcançado caso a equipe fosse motivada por um chefe eficiente. A consultoria utilizou como base para o estudo a pesquisa realizada pela Universidade de Harvard, que definiu seis estilos de liderança predominantes entre os chefes – o coercitivo, o dirigente, o democrático, o afetivo, o modelador e o treinador.Os seis estilos
Coercitivo – Conhecidos como mandões, são os chefes que dizem à equipe o que fazer. Sempre vigiando o resultado, tendem a criticar o que está sendo feito errado, mas não são bons em elogiar os colaboradores quando estes alcançam o objetivo traçado. Este estilo, porém, é importante em situações em que a empresa esteja passando por controle de custos, momentos de austeridade e necessite de respostas rápidas. O chefe coercitivo é abrupto, mas assertivo.
Dirigente – São os líderes que focam no resultado em longo prazo e fazem questão de criar climas positivos, conquistando e motivando a equipe, para que os colaboradores deem o seu melhor. São chefes importantes em situações em que a clareza, o propósito e a criação de uma aspiração para o time é requerida. Esse é o estilo da direção.
Afetivo – Carinhosos, estes líderes criam harmonia na equipe e tendem a dar mais atenção às pessoas que às tarefas que elas realizam. Para eles, tratar bem os colaboradores é garantia de lealdade e bom desempenho. O estilo afetivo é ideal para momentos de baixa moral, em que o time esteja sofrendo por alguma razão, como perda de pessoas ou resultados.
Democrático – Este estilo de liderança tenta dividir as responsabilidades entre a equipe, envolvendo os membros nos processos de tomada de decisões para alcançar o objetivo. O líder democrático é importante em situações em que as pessoas precisam de espaço para falar, como momentos em que a empresa requer inovação e reinvenção de um modelo de atuação.
Modelador – Inflexível, o líder modelador acredita que a sua forma de trabalhar é a melhor e tende a dar instruções detalhadas para que sua equipe realize o serviço à sua maneira, sem abertura para opiniões alheias. Este estilo é necessário em situações em que as pessoas precisam produzir com rapidez e em alto padrão de qualidade. O chefe modelador ensinará exatamente o que tem que ser feito, para o alcance rápido do resultado.
Treinador – Este líder põe em risco o desempenho em curto prazo para alcançar bons resultados em longo prazo, investindo tempo para entender quais são os pontos fortes e fracos de cada indivíduo de sua equipe para distribuir as tarefas adequadas às características de cada um. O chefe treinador vai garantir que esteja formando pessoas para o futuro da organização.
O chefe ideal
De acordo com Glaucy Bocci, gerente e líder da Prática de Liderança para América Latina do Hay Group, para que um chefe crie um clima motivador dentro de sua equipe, é preciso que ele saiba usar de quatro a mais estilos de liderança, já que cada um deles pode ser utilizado em diferentes situações de trabalho.
Glaucy Bocci: “Um estilo não é o suficiente para gerar um impacto poderoso no clima [do ambiente de trabalho]"
“Tipicamente, a combinação dos estilos dirigente, democrático, treinador e afetivo tende a gerar um clima considerado de alto desempenho”, aponta Glaucy. Para a executiva, estes quatro reúnem as melhores características de uma liderança. O chefe que consegue mesclar esses estilos lidera com clareza, consegue dar direção à sua equipe, dá retornos positivos e negativos quando necessário, abre espaço para a participação de seus colaboradores e dá atenção à criação de um ambiente de trabalho mais harmônico.“Um estilo não é o suficiente para gerar um impacto poderoso no clima [do ambiente de trabalho]. Qualquer um deles, sozinho, é pobre”, conta a gerente, que lembra que a cultura da organização também acaba ditando alguns padrões de liderança, tornando mais difícil para o chefe a utilização dos diferentes estilos.
Outros fatores que também podem ditar o estilo de liderança de um chefe são suas características pessoais. “Se eu tenho um traço mais autoritário, por uma questão de educação familiar, é possível que eu reproduza isso no ambiente em que eu estou e me torne um líder mais coercitivo e modelador”, conta Glaucy.
A gerente também aponta que a cultura do ambiente na qual a organização está inserida influencia a maneira de chefiar das pessoas. “Tipicamente, não só o brasileiro, mas o latino de uma forma geral traz características muito forte de filiação. O estilo afetivo acaba sendo fortemente percebido em nossa cultura. O lado bom disso é a boa receptividade e a criação de um ambiente amistoso. Por outro lado, nós temos uma característica muito forte de evitar conflitos e não conseguimos separar muito bem a pessoa da performance, o lado profissional do lado pessoal. A gente prefere reclamar pra um terceiro do que falar para quem deveríamos falar, para não romper vínculos”, esclarece ela.
É possível mudar o seu estilo de liderança
De acordo com Glaucy Bocci, existem maneiras de um chefe reconhecer que não está liderando sua equipe de forma eficaz. Além da análise dos resultados, é preciso tomar conhecimento sobre os diferentes estilos de liderança e as situações em que eles são necessários, para tentar identificar em si mesmo qual estilo já domina e qual não está sendo aplicado.
Outra alternativa é pedir que seus colaboradores diretos façam um relatório sobre seu estilo de liderança, apontando as características positivas e negativas de seu comando. Assim, o chefe pode tentar adaptar os pontos negativos e praticar no seu dia a dia os diferentes estilos de lideranças. “O coercitivo, por exemplo, manda fazer sem dar muito sentido e nem direção. O dirigente também manda fazer, mas cria um contexto, um propósito e uma direção. À medida que eu conheço esses conceitos e eu percebo essa linha tênue, eu tento substituir e incorporar comportamentos novos”, conta a gerente.
Em organizações onde o diálogo entre os empregados é permitido, o próprio colaborador que sentir que seu chefe não está sendo assertivo pode ser transparente e dialogar sobre o que não está gostando. “Por mais difícil que isso seja, [nesta situação] eu sentaria com meu chefe e diria ‘Estou vendo coisas aqui que não fazem sentido, como eu posso te ajudar?’. Oferecer-se para ajudar é uma coisa boa, porque você não simplesmente critica, mas estende a mão e mostra que está disponível”, conclui Glaucy.
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